명절 상여금, 모든 회사가 추석이나 설날에 반드시 지급해야 하는 돈은 아니에요. 다만 근로계약서나 취업규칙 등에 지급 조건이 정해져 있거나 매년 일정한 기준으로 계속 지급해왔다면 회사에 지급의무가 생길 수 있습니다.
회사에서 이번 추석 상여금을 지급하지 않는다는 말을 들었다면 ‘법으로 정해진 상여금인가’만 찾기보다 우리 회사가 어떤 기준으로 지급하기로 했는지부터 확인해야 해요.
작성 기준일: 2026년 8월 22일
명절 상여금은 법에서 일괄적으로 정한 수당이 아니에요
최저임금이나 연장·야간·휴일근로수당처럼 법률이 일정한 지급 기준을 직접 정한 임금과 달리, 명절 상여금은 모든 사업장에 똑같이 적용되는 법정수당이 아니에요.
법에서 정한 임금 기준이 궁금하다면 2027년 최저임금 월급과 주휴수당 기준도 함께 확인해보세요.
따라서 회사에 명절 상여금 제도가 없고 지급하기로 약속한 내용도 없다면, 추석이라는 이유만으로 회사가 반드시 새로 상여금을 지급해야 하는 것은 아닙니다.
하지만 여기서 바로 ‘회사가 원하면 주고 아니면 안 줘도 된다’고 결론 내리면 안 돼요.
다음과 같은 근거가 있다면 지급 여부가 단순한 회사의 선택이 아니라 지켜야 할 근로조건이 될 수 있습니다.
- 근로계약서에 명절 상여금의 금액이나 지급률이 적혀 있는 경우
- 취업규칙이나 급여규정에 지급 대상·금액·시기가 정해진 경우
- 단체협약에 설·추석 상여금 지급 기준이 있는 경우
- 명시된 규정은 없지만 일정한 기준으로 계속 지급해온 관행이 있는 경우
상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 지급액까지 확정되어 있다면 근로의 대가인 임금으로 판단될 수 있어요. 반대로 지급 여부나 금액이 경영성과에 따라 매번 달라지고 일시적으로 지급되는 격려금이라면 판단이 달라질 수 있습니다.
찾기쉬운 생활법령정보에서 상여금의 임금 판단 기준 확인하기
명절 상여금 지급 기준, 회사 문서부터 확인하세요
명절 상여금 지급 여부를 판단할 때는 회사가 사용한 ‘상여금’, ‘귀성비’, ‘명절휴가비’, ‘격려금’ 같은 명칭보다 실제 지급 조건이 중요해요.
먼저 아래 자료를 찾아보세요.
근로계약서
근로계약서의 임금 항목에 설·추석 각 기본급의 50% 지급처럼 구체적인 내용이 있다면 중요한 지급 근거가 됩니다.
단순히 상여금 있음이라고만 적혀 있다면 별도의 급여규정이나 지급조건이 있는지도 함께 확인해야 해요.
취업규칙과 급여규정
상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사업장은 상여에 관한 내용을 포함한 취업규칙을 작성해 신고해야 합니다. 사내 게시판이나 인사 시스템에서 취업규칙·보수규정·급여규정을 확인하거나 인사 담당자에게 열람을 요청해보세요.
규정에서는 지급률뿐 아니라 다음 조건도 봐야 합니다.
- 지급일 현재 재직 중이어야 하는지
- 일정 근무기간을 채워야 하는지
- 휴직자·신입사원·퇴직자를 어떻게 처리하는지
- 근무일수에 따라 일할 계산하는지
- 회사의 경영성과에 따라 지급 여부가 달라지는지
단체협약
노동조합이 있는 회사라면 단체협약에 별도의 명절 상여금 기준이 있을 수 있어요. 근로계약서에 자세한 내용이 없더라도 단체협약에서 지급액과 시기를 정했다면 함께 확인해야 합니다.
이전 급여명세서와 지급 공지
규정이 명확하지 않다면 과거에 어떤 방식으로 지급했는지도 살펴보세요.
지난 몇 년 동안 같은 시기에 같은 기준으로 지급했는지, 지급 대상과 금액을 회사가 미리 공지했는지, 급여명세서에는 어떤 항목으로 표시됐는지가 판단 자료가 될 수 있습니다.
다만 한두 번 지급됐다는 사실만으로 곧바로 확정적인 지급 관행이 성립한다고 단정할 수는 없어요. 지급 기간과 반복성, 금액의 확정 여부, 노사 양측의 인식 등을 종합적으로 살펴봐야 합니다.
내 명절 상여금 확인하기
회사 문서와 과거 지급 내역을 선택하면 무엇부터 확인해야 하는지 안내해드려요.
이 결과는 2026년 8월 22일 기준 참고용 안내예요. 실제 지급의무는 근로계약서, 취업규칙, 단체협약, 급여규정과 사업장의 지급 관행을 종합해 판단해야 합니다.
같은 추석 상여금이라도 회사 규정에 따라 결과가 달라져요
예를 들어 회사 급여규정에 매년 설과 추석에 기본급의 50%를 지급한다고 정해져 있다면, 해당 규정의 적용 대상에 포함되는 근로자는 지급을 요구할 근거가 비교적 명확해요.
반면 회사는 경영상황과 근무성적을 고려해 명절 격려금을 지급할 수 있다고만 정해져 있다면 지급 여부와 금액이 사전에 확정된 것으로 보기 어려울 수 있습니다.
규정에는 별다른 내용이 없더라도 오랫동안 전체 근로자에게 일정한 금액을 반복해 지급했고 근로자들이 당연히 받을 수 있는 임금으로 인식해왔다면 노동관행에 따른 지급의무가 문제 될 수 있어요.
결국 판단의 핵심은 아래 두 가지예요.
지급 조건이 미리 정해져 있었는가 → 회사가 그 조건에 따라 지급할 의무를 부담하고 있었는가
회사마다 근거와 지급 방식이 다르므로 다른 회사 직원이 받았다는 사실이나 지난해 자신이 받았다는 사실 하나만으로 결론을 내리기보다, 현재 적용되는 규정과 과거 지급 내역을 함께 봐야 합니다.
명절 상여금, 신입사원·휴직자·퇴사자는 다를 수 있어요
명절 전에 입사했거나 휴직·퇴사를 앞두고 있다면 지급 대상 여부를 별도로 확인해야 해요.
명절 전에 입사한 신입사원
입사한 지 얼마 되지 않았다는 이유만으로 무조건 제외되는 것은 아니에요. 회사 규정에 일정 근무기간이나 일할 계산 기준이 있는지를 확인해야 합니다.
지급일 현재 재직자만을 대상으로 정했는지, 수습기간에도 지급하는지에 따라서도 결과가 달라질 수 있어요.
육아휴직이나 개인휴직 중인 근로자
휴직자에 대한 명절 상여금 지급 여부 역시 회사 규정과 상여금의 성격에 따라 판단해야 합니다. 휴직자를 일괄 제외한다고 적혀 있는지, 실제 근무기간에 비례해 계산하는지부터 살펴보세요.
상여금이 근로의 대가인 임금에 해당하는지, 휴직기간을 어떤 방식으로 반영하도록 정했는지에 따라 개별 판단이 필요합니다.
지급일 전에 퇴사한 근로자
회사 규정에 지급일 현재 재직 조건이 있다면 해당 조건을 확인해야 해요. 반대로 퇴직자에게도 실제 근무일수에 비례해 일할 지급한다고 정해져 있다면 지급일 전에 퇴사했다는 이유만으로 전액을 제외할 수 있는지 따져봐야 합니다.
대법원도 명절상여금의 퇴직자 지급 여부를 판단할 때 급여세칙의 내용과 실제 지급 관행, 노사의 인식 등을 종합적으로 살펴야 한다고 본 사례가 있어요.
국가법령정보센터에서 명절상여금 관련 대법원 판례 확인하기
계약직이면 명절 상여금을 못 받는 걸까요?
계약직이나 단시간근로자라는 이유만으로 언제나 명절 상여금 대상에서 제외된다고 볼 수는 없어요.
기간제근로자가 같은 사업장에서 같거나 비슷한 업무를 하는 무기계약 근로자보다 명절 상여금에서 불리한 처우를 받았다면, 그 차이에 합리적인 이유가 있는지가 문제 될 수 있습니다.
다만 정규직과 계약직의 업무, 책임, 근로조건과 적용되는 보수체계가 다를 수 있으므로 상여금 차이가 있으면 모두 위법하다고 단정해서도 안 됩니다.
계약직이라면 자신의 근로계약서만 보지 말고 비교 대상 근로자의 업무와 회사의 지급 기준, 제외 사유까지 함께 확인하는 것이 좋아요.
명절 상여금이 갑자기 지급되지 않았다면 자료를 남겨두세요
지난해까지 받았던 명절 상여금이 갑자기 지급되지 않았다면 우선 감정적으로 항의하기보다 지급 근거와 변경 내용을 확인하는 게 먼저예요.
- 근로계약서와 취업규칙에서 상여금 조항을 확인해요.
- 이전 급여명세서와 통장 입금 내역을 모아둬요.
- 과거 사내 공지에서 지급 대상과 금액을 확인해요.
- 올해 미지급 사유와 적용 규정을 인사 담당자에게 서면으로 문의해요.
- 설명과 회사 규정이 다르다면 고용노동부 상담을 통해 개별 상황을 확인해요.
취업규칙에 정해진 상여금을 없애거나 지급 조건을 근로자에게 불리하게 변경한 경우에는 취업규칙의 불이익 변경 절차도 별도의 쟁점이 될 수 있습니다.
회사가 올해부터 안 준다고 통보했다는 사실만으로 기존 근로조건이 언제나 적법하게 사라지는 것은 아니에요. 어떤 문서에 지급 근거가 있었고, 변경 과정에서 어떤 절차를 거쳤는지를 확인해야 합니다.
지급 여부가 불분명하면 이 순서로 문의하세요
명절 상여금을 받지 못했다고 해서 모든 경우가 곧바로 임금체불에 해당하는 것은 아니에요. 반대로 회사가 복지비나 격려금이라고 부른다는 이유만으로 임금이 아니라고 단정할 수도 없습니다.
먼저 근로계약서 → 취업규칙·급여규정 → 단체협약 → 과거 지급 내역 → 올해 회사 공지 순서로 자료를 맞춰보세요.
자료를 확인해도 판단하기 어렵거나 회사의 설명과 규정이 다르다면 고용노동부 고객상담센터 1350에 자신의 지급조건과 과거 지급 내역을 설명하고 상담받을 수 있습니다. 미지급 금품이 임금에 해당하는지는 실제 약정과 지급 관행에 따라 개별적으로 판단될 수 있으므로 관련 자료를 보관해두는 것이 중요합니다.
명절 상여금 자주 묻는 질문
Q 명절 상여금은 모든 회사가 지급해야 하나요?
아니요. 명절 상여금은 모든 회사에 일괄 적용되는 법정수당이 아니에요. 다만 근로계약서·취업규칙·단체협약 등에 지급조건이 정해져 있거나 일정한 기준으로 계속 지급해왔다면 지급의무가 생길 수 있습니다.
Q 지난해 받았는데 올해 못 받으면 바로 임금체불인가요?
지난해 한 번 받았다는 사실만으로 바로 임금체불이라고 확정하기는 어려워요. 지급조건이 미리 정해져 있었는지, 여러 해 동안 같은 기준으로 지급됐는지, 올해 미지급 사유와 규정 변경이 있었는지를 함께 확인해야 합니다.
Q 추석 전에 입사한 신입사원도 받을 수 있나요?
회사가 정한 최소 근무기간, 수습기간 적용 여부와 지급일 재직조건에 따라 달라져요. 신입사원이라는 이유만으로 무조건 제외된다고 단정하지 말고 근로계약서와 급여규정의 지급 대상 조항을 확인하세요.
Q 육아휴직 중에도 명절 상여금을 받을 수 있나요?
휴직자 지급 여부와 휴직기간 반영 방식은 회사 규정과 상여금의 성격에 따라 달라질 수 있어요. 휴직자를 제외한다는 조항이 있는지, 실제 근무기간에 비례해 지급하는지 확인해야 합니다.
Q 지급일 전에 퇴사하면 상여금을 전혀 못 받나요?
지급일 현재 재직조건과 퇴직자 일할 지급 조항에 따라 결과가 달라져요. 회사 규정에 근무일수에 따른 일할 지급이 명시되어 있다면 지급일 전에 퇴사했다는 이유만으로 전액 제외할 수 있는지 별도로 확인해야 합니다.
Q 계약직만 명절 상여금에서 제외해도 되나요?
계약직이라는 이유만으로 모든 차이가 자동으로 허용되거나 위법해지는 것은 아니에요. 같은 사업장에서 같거나 비슷한 업무를 하는 비교 대상 근로자가 있는지와 지급조건 차이에 합리적인 이유가 있는지를 함께 살펴야 합니다.